Cartographie décisionnelle des compétences et des territoires - GPECT

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Introduction :

 Qu’est-ce que la GPECT ?

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences Territoriale est un ensemble d’outils et de méthodes au service des Offices de Tourisme et des salariés pour optimiser l’organisation du travail et le management des compétences au regard des évolutions de l’environnement et de la stratégie de l’Office de Tourisme.

Définition réseau des OT de Normandie Janvier 2013 

 Quels sont les objectifs de la GPECT ?

  • Inventorier : les postes, les emplois et les compétences disponibles et requises
  • Gérer : les outils de la GPECT apportent des indicateurs qui permettent d’évaluer, de mesurer l’adéquation entre les besoins en compétences de l’Office de Tourisme et ses ressources.
  • Prévoir : Etudier les métiers actuels et les repenser afin de permettre de répondre aux attentes du public et des partenaires dans les années à venir. La démarche de GPECT vise à prévoir les besoins en compétences futurs afin d’anticiper les ajustements nécessaires.
  • Employer : Construire les outils RH et les mettre en œuvre au sein de structures pour le recrutement, la mobilité interne, le déroulement des entretiens professionnels… La GPECT permet à l’Office de Tourisme d’adapter en permanence ses emplois et les fonctions aux évolutions internes (réorganisation, fusion, retraites, départs…) et aux évolutions de l’environnement (juridiques, techniques et technologies, professionnelles…)
  • Identifier les compétences : L’objectif de la GPECT est d’identifier les savoirs, savoir-faire et savoirs comportementaux nécessaires dans chaque fonction au sein de l’Office de Tourisme de façon à avoir les bonnes compétences au bon endroit et au bon moment.
  • Etablir : un plan de formation prévisionnel et accompagner la FROTSI et les relais territoriaux sur la construction des Plans de Formation annuels.
  • Territoriale : accompagner les logiques de projet de territoire.

 Les enjeux de la GPECT pour les Offices de Tourisme : 

  • Un environnement touristique en pleine mutation :
    • Des nouveaux comportements des clientèles (notamment avec la généralisation de l’usage des nouvelles technologies de l’information et de la communication).
    • Des collectivités locales exigeantes et une raréfaction des fonds publics.
    • Des besoins croissants de services à apporter aux prestataires touristiques locaux
  • Des impacts sur les ressources humaines des Offices de Tourisme :
    • Mesurer et valoriser ses actions
    • Adapter les métiers aux usages des clients et des partenaires vis à vis des nouvelles technologies de l’information et de la communication
    • Renforcer la notion de services aux prestataires
    • Apporter une valeur ajoutée par la qualité de l’accueil et de l’information
    • Faire évoluer les compétences, pour des salariés de plus en plus experts
    • Mutualiser les moyens humains, aller vers un partage des compétences

 Le cadre juridique et institutionnel :

  • Pour les entreprises de plus de 300 salariés : obligation légale de négocier un accord de GPEC (articles L2242-15 à L2242-18 du code du travail)
  • Pour les entreprises de moins de 300 salariés : démarche fortement encouragée, notamment par l’Etat
  • Démarche développée par les branches professionnelles dans le cadre des « Observatoires des métiers et des qualifications » et soutenue par AGEFOS PME pour la branche Tourisme.
  • Loi de programmation pour la cohésion sociale 18 janvier 2005 dite «Loi Borloo» : Impose aux entreprises privées de négocier avec les partenaires sociaux un accord de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences
  • Loi de développement et modernisation des services touristiques 22 juillet 2009: Actualisation de divers aspects de la profession
  • Arrêté du 12 novembre 2010, Modifié l’arrêté du 10 juin 2011 :
    • Disparition du système en étoiles : – Catégories III, II, I, différents niveaux d’engagement
    • Délai expirant le 31 décembre 2013 pour classement en catégorie – Lien étroit avec la démarche qualité Tourisme Nationale

 Boite à outils de la GPECT

Présentation de la GPECT des Offices de Tourisme des Pays de la Loire

Présentation de la GPECT des Offices de Tourisme des Pays de la Loire


 La GPECT des OT en Pays de la Loire

 

Objectifs des réflexions menées


Les Relais Territoriaux des Pays de la Loire ont initié un dispositif d’accompagnement méthodologique, véritable outil de pilotage des Offices de Tourisme pour leur permettre d’anticiper sur les stratégies RH et les projets de territoire.


La GPECT (Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences Territoriale) permettra ainsi d’élaborer une cartographie décisionnelle avec plusieurs objectifs :

1/ Photographie du réseau et carte d’identité des Offices de Tourisme de la région

2/ Mise en lumière des compétences et talents du réseau

  • En lien avec la réforme de la formation et CPF (Compte de Formation)
  • En lien avec la réforme territoriale Loi Notre, et la nouvelle structuration des territoires

3/ Outil de pilotage et de préconisations des Offices de Tourisme en lien avec les stratégies RH
et les projets de territoire

4/ Facilitation des échanges et des pratiques au sein du réseau

5/ Imagination de Monétisation des compétences et de développement des ressources internes

6/ En route pour explorer et tendre vers de nouveaux modèles économiques

 

La méthodologie en Pays de la Loire

Un binôme d’auditeurs entretien chaque salarié pendant 3h pour identifier ses savoirs*, savoir‐faire* et savoirs comportementaux*.

L’analyse de ces compétences est basée sur 3 référentiels : Le référentiel métier Orizon, Référentiel du Savoir être et Référentiel Managériale.

 

En amont des entretiens

La structure auditée est invitée à :
– Transmettre les fiches de poste, les CV, Organigramme, Enregistrement individuel des formations sur les 3 dernières années ; Plan de formation, Entretiens professionnels et le Plan d’action.
– Remplir le questionnaire en ligne « Structure »

Les salariés audités sont invités à :
– Se livrer au jeu du cube déployé qui consiste à identifier et classer toutes ses missions et tâches en fonction de leur cœur de métier.
– Remplir le questionnaire en ligne « Salarié »
– Compléter le test d’auto-évaluation lié au savoir-être

 

Le jour de l’entretien

Le salarié doit apporter :
– le test d’auto-évaluation lié au savoir-être complété,
– le modèle de cube déployé complété
– tout support ou réalisation qui pourrait illustrer ses missions

Les auditeurs s’engagent à respecter les valeurs suivantes :
– La bienveillance +++,
– Ecoute active, communication
– L’éthique et l’égalitarisme,
– La rigueur et la fiabilité,
– Le respect des personnes sans jugement de valeur,
– La confidentialité des échanges et des données,
– Les objectifs et la finalité de la démarche de la structure auditée
– L’engagement dans un retro planning de dates,
– La durée d’entretien 3 h

 

A l’issu des entretiens un bilan par salarié est remis à la structure ainsi qu’une matrice de compétences pour l’ensemble des salariés.

 

Cap Atlantique Bretagne Plein Sud a été territoire pilote permettant de tester et approuver cette méthodologie.

Une destination de 10 Offices de Tourisme et 34 salariés audités : Présentation des résultats

 

Article gazette des communes 20 juillet 2016

 

A NOTER : Grâce à une convention signée avec la Direccte des Pays de la Loire, les accompagnements GPECT peuvent être financés à 50%. Plus d’informations sur le partenariat avec le DIRECCTE des Pays de la Loire, cliquer ici.